不当解雇されそうな方・不当解雇された方へ
解雇は制限されており、不当な解雇は無効です。
不当に解雇されそうな方や、された方は、諦めないでご自身の権利を守ることを検討してください。
１ 解雇は制限されております
（１）客観的合理的理由・社会的相当性を欠く解雇は解雇権の濫用にあたり無効です
労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と規定しております。
そのため、客観的合理的理由と社会的相当性を欠く解雇は、解雇権の濫用として無効になります。
また、整理解雇（企業が経営上の必要から人員削減のために行う解雇）の場合、解雇権の濫用にあたるかどうかは、
①人員削減の必要性、
②使用者が解雇回避の努力義務を尽くしたか、
③人選の合理性（解雇する労働者の選定基準が合理的で公正に選定されたか）、
④手続の妥当性（労働組合や労働者に対し必要な説明や協議をしたか）
で判断されます。
懲戒解雇（懲戒処分として行われる解雇）の場合、普通解雇よりも労働者に大きな不利益を与えることになるので、懲戒解雇の有効性は厳格に判断されます。
（２）解雇予告義務（労働基準法２０条）
使用者は労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも３０日前に予告するか、
３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。
（３）業務災害による療養の場合や産前産後の休業の場合の解雇制限（労働基準法１９条）
労働基準法やその他の法令により特別の事由による解雇が制限されております。
２ 解雇されそうな場合の対処
上述のとおり、解雇は制限されており、使用者が労働者を解雇しようとしても簡単には解雇できません。
そのため、使用者から解雇されそうであったとしても直ちに諦めるべきではありません。
解雇された場合に備えて、今後の対応の検討や争いになった場合の準備をすべきです。
また、使用者側は、解雇が難しい場合には、労働者に対し、退職勧奨をし、自主的に退職させようとすることがあります。
しかし、労働者は、退職したくないのであれば、それに応じる義務はありません。
その際、使用者側が退職の強要や嫌がらせをしてきた場合には、どのような事実があったのか記録しておいてください。
退職強要行為をやめさせるための交渉や裁判手続（退職強要禁止の仮処分申立）をする場合の資料となります。
３ 解雇された場合の対処
客観的合理的理由と社会的相当性を欠く解雇は、解雇権の濫用にあたり無効となります（労働契約書１６条）。
そのため、まずは、解雇された理由を確認した上で、解雇の効力を争うことができないか検討すべきです。
（１）解雇理由書（解雇理由の証明書）の入手
まず、使用者側がどのような理由で解雇したのか資料を入手する必要があります。
労働者から請求があった場合、使用者は遅滞なく解雇の理由を記載した証明書（解雇理由書）を交付しなければなりませんので（労働基準法２２条１項、２項）、まずは使用者に解雇理由書の交付を請求してください。
（２）解雇を争う方法
労働基準監督署などの行政機関の利用
交渉
仮処分（地位保全・賃金仮払の仮処分）
労働審判
訴訟
といった方法をとることが考えられます。
各方法には、長所、短所があるため、どの方法をとるかについては慎重に検討する必要があります。
特に裁判所による解決を検討する場合には、ながせ法律事務所にご相談ください。
